企业核心人才流失比较严重，应该如何看待核心人员的稳定与激励制度？ 人才流动对企业的影响有哪些？（从对核心竞争力的影响进行回答）
”，其实，这位学员所遇到的位题具有较强的普遍性，就是企业如何面对核心人才的流失？ 在近期的一次培训中，一名学员向我提出了他们企业面临的一个难题：“企业培养了三年的一名核心技术人才近日向企业提出了辞职，我们该怎么处理?”通过我进一步的了解，原来，这名辞职的核心人才是一名大学生，通过企业三年来的培养，现在完全是企业的核心技术骨干，他的辞职企业短时间内还没有合适的人员可以填补，会给公司造成较大的影响，所以，企业非常希望留住他。当问他这名员工为什么会辞职时，该学员告诉，其实这名员工对企业的待遇、事业的发展，以及他和老板、和同事的关系都很满意，但是，最近他的亲哥哥办了一个机械加工厂，非常需要他的帮助，为此，曾多次找他过去帮忙，最后，甚至说如果他不过去帮忙，就和他断绝兄弟关系。一面是对自己有知遇之恩、待遇和事业都非常满意的企业，一面是自己血浓于水的亲兄弟，使得这名员工陷入了两难的抉择，但经过激烈的思想斗争，他最终还是提出了辞职。最后这名学员问我：“现在我们企业该不该想办法留住他呢?如果要留，怎么才能留住他呢?” 其实，这名学员所遇到的问题具有较强的普遍性，就是企业如何面对核心人才的流失? 随着市场经济的不断深化，面对全球市场的资源配置，以及劳动者就业方式的灵活性和多样性，人才流动的频率加大已经是不可避免。同时，国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障，例如《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。由此可以看出，劳动者对于就业和流动具有较大的自主权，而企业限制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况，我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢?这是我们企业及HR管理人员必须要认真面对的一个难题。结合本人多年从事人力资源管理与咨询的经验，提出一些建议供大家参考。 1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小，因此，营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是，我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋，无论怎么好的企业，人才流动都是不可避免的。比如在上述案例中，这个核心技术骨干的辞职，其实不是企业的因素造成的，也是我们企业难以避免的，唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养，及早做好准备，任何一个人员的流动，我们企业都有可补充的人员，这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响，还可以有效避免人才绑架企业的发生。但是，现实的状况是我们还有好多的企业，根本没有制订人才梯队培养计划，这是企业面临的一大隐患。 2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的，那我们企业可以做的就是：“人可以走，知识要留下”。因此，我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系，尽量把企业所需要的知识存储下来，这对企业来说也是很重要的。例如，对于企业的核心管理人才和技术人才，我们都要规定其有培养下属或新员工的义务，并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务，并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档，这样，如果有一天这些人才流失了，但他们的知识就存储下来了，这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。 3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利，但也有相应的规定，避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在本文上述案例中，如果企业为培养这名技术人员投入了培训费用，签订了培训协议并约定了服务期限，那么这名员工就应该遵守协议，否则就面临支付违约金。同时，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述案例中，如果企业与该员工签订了有关禁业限制的条款，如果他哥哥的机械加工厂与企业有竞争关系，那么我们就可以限制他到其哥哥的企业就业。 4、“好合好散”，让人才成为企业长久的支持。其实，现在企业的用人观已经有了很多的变化，对人才不求所有、但求所用就是其中的一种。人才的流动既然是不可避免的，我们作为企业，完全没必要不是朋友就是敌人。例如本文案例中的员工，他不是不想留下来，但面对亲哥哥“不来帮忙，就断绝兄弟关系”的最后通牒，其实我们应该完全理解该员工的选择。但是他走了，就不能为企业服务了吗?其实完全是可以的，如果我们“好合好散”，我相信这个员工一定可以在企业需要他的时候为企业提供支持，来回报企业的理解和知遇之恩。这样的情况我在好多企业都遇到过，有的跳槽的员工，甚至成了企业后来非常好的合作伙伴。 5、持续营造良好的用人环境，现有的人才会走，更多的人才就会来。记得还是《劳动合同法》刚出台的时候，一次我参加新劳动合同法的研讨会，我们在讨论到第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……”。大家的争论我至今记忆犹新，当时很多的企业老总和HR人员都觉得不能接受，这几乎就等于我们签订的劳动合同对限制劳动者的流动没有多大的约束力，那我们今后还怎么留住人才啊?怎么避免员工的随意跳槽啊?
关于企业核心人才流失，除了钱没给够之外，还有以下几种原因。
一、没有晋升空间
在一个企业里核心人才流失可能是因为没有晋升空间。作为企业的一个核心人才，说明这个人绝对有能力去完成企业给布置的工作任务。在一个企业时间久了，他就会熟悉企业，应该完成哪项工作，企业接下来的工作应该怎么布置。 长此以往，整个企业的工作流程他们是掌握的，甚至可以创新某些项目。在这个过程中他们需要被企业认可，需要被企业提拔。但是企业没有去及时的关注到他们的贡献，他们的付出导致核心人才心灰意冷，最终核心人才选择离开企业。
所以说对于一个企业来讲，关注核心人才是极其重要的。对于一个企业的经营来讲，不能靠亲戚靠关系来支撑整个企业的经营和管理框架，而是要吸引大量的人才加入企业，灌输新的血液，最终才会使整个企业蓬勃发展。
二、加班太多
对于一个企业来讲，员工的休息时间是绝对不能占用的。如果员工休息不好，他们就会在工作的时候无精打采，直接影响工作的质量。不论是哪一个岗位，对于一个人来讲，工作了一天，精神紧张了一天，一旦到了下班的时间就会第一时间想回家放松自己。
当一个企业占用了员工的下班时间的时候，员工的心里是抵触的，长期保员工会选择离开这个企业。
三、没有员工福利
现在的每一个企业都会有员工福利待遇。当一个企业在招工的时候没有员工福利这一项，员工之间在朋友之间都会有对比，当有了对比之后，就会发现自己带的企业是不如意的，就会有辞职的冲动。
凭什么同样的工资，同样的工作内容，别的企业有员工福利，而自己待的企业什么都没有，这个时候心里是极其不平衡的，就想要辞职，因此导致企业核心人才流失。这样的企业，长此以往下去的话，导致岗位人才缺失，经营是很难进行下去的。
第一、找到和企业价值观相吻合的人员。联想集团柳传志曾提出过相类似观点，他认为：基层人员看经验，中高层人员看责任心和职业态度，而值不值得培养则看其价值观是否与企业价值观相吻合。因此，企业应明确自身价值观、营造良好的企业氛围，选择和其价值观相一致的人才并采取相应的留人措施。当企业价值观正确时，发生和企业价值观一致人员的流失时，企业应反思自身是否存在某些问题，导致核心员工的流失，而当和企业价值观不一致的人才流失时，企业应有正确的心态；
第二、好的分配机制。除价值观相一致外，企业留住核心人才还需有好的分配机制做保障。目前企业分配机制一般有3种，奴隶制度-所得归企业；封建制-劳动成果部分归员工所得；项目佣金制-个人收入与风险相一致。好的分配制度应使核心人员感觉得其是在为自己做事情，自己的价值能够在收益上有所体现。因此，企业好的分配机制应使核心人才有更多发展及选择空间，而不是给予稳定工资，忽略自身能力发展及绩效提升的分配制度。
总之，核心人才的流失对组织来说是一件弊大于利的事情，企业应结合自身实践制定更好的留人措施。
希望对您的问题有所启发！
这个是一个很辩证的问题，水能载舟亦能覆舟。公司企业和员工是一种互助的关系，双方获益，作为企业老板，企业获利比员工多很多很多，那么这么来看，作为企业老板为什么不能拿出一部分利润来奖励优秀员工呢，员工才是利益的驱动着，培养一个优秀员工特别是核心员工是很不容易的。
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一个是内因，一个是外因。内因主要是企业分配不均衡，劳酬不公平。外因是企业在市场竞争中不占有优势，企业盈利能力下降。
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