如何解决人才流失？ 如何应对人才流失
解决人才流失的措施：
1.改变用人观念
完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度，重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
2.设计一套完善实用科学的薪酬管理制度
待遇不是引起企业人才流失的最根本原因，但也是最不能忽视的原因之一。在市场经济条件下，待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。所以，企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度，建立体现人才劳动价值的薪酬制度。
3.注重人才的培养，制定一套好的、执行力度强的人事管理制度
加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。
4.完善企业的管理用人机制，任人唯贤
加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
5.建立以人为本的企业文化
营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
人才流失成因分析：
1.个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
2.组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3.外界原因
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
摘 要：随着社会经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。本文围绕员工流失对企业造成的影响和员工流失原因进行分析并展开讨论，提出解决问题的具体措施，为企业员工流失问题提供具有参考价值的对策。
关键词：企业 人才 流失 原因对策
一、 人才流失对企业的影响
人才的流失对企业最直接的影响就是经营成本的增加，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。尤其是在企业中已经成长起来，具备了一定的技术能力和管理水平的知识型员工，他们的流失会导致某些关键岗位的人员空缺，而企业则无法立刻找到可替代的人选，进而影响到企业的整体发展。
1.员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究表明：当企业某一个岗位出现空缺，安排一个新人到顺利上手，各项成本累计高达原岗位员工薪酬的1.5倍之多，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。
2.企业形象受损。企业人才流失现象严重，不管人才因何原因离开企业，在人们毫不知情的基础上，将会造成猜忌和传言，将给企业精心
一、中小企业人才流失的原因
（一）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。
（二）区域经济发展程度和收入差异因素
目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。
（三）缺乏科学合理的绩效考核机制
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
（四）缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小企业留住人才的策略
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
（一）给员工一个发展的空间和提升的平台
提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：转贴于 中国论文下载中心 1．建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力， 这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2．对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工， 但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3．给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如现在流行的一分钟培训。
（二）提供有竞争力的薪酬水平
1．首先，调查清楚同行薪酬水平。只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2．对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以 （下转第50页）（上接第56页）信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3．奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
（三）运用企业文化
一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。
企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是 有价值的。
一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。
企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留 住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产
解决方法如下：
中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。
社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。
组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。
个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。
社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用。
认真考虑下，为什么人才会流失换位思考,假如你是员工,如果公司给你足够的发展空间,并且工作环境愉快,薪水适当有较好的升职空间,你会离职么?不排除同行恶性挖人,但几率不大如果工作上权利涉及不到的,应当向你的领导提出来问题原因提出建议,跟公司领导一起商讨,解决问题的办法
你是否需要了解？
如何解决企业的人才流失问题
首先，提高员工满意度是减少流失的关键。企业可以通过优化工作环境、提供职业发展机会、合理分配工作量等方式来提高员工的满意度。其次，建立完善的培训体系，帮助员工提升技能，增强他们在企业中的竞争力。此外，制定合理的薪酬福利制度，确保员工的收入与贡献相匹配，也是留住人才的重要手段。同时，企业还应该...
如果一个企业的人才在慢慢的流失,该怎么办?
面对企业人才流失问题，首要解决之道是建立完善的用人机制，通过制度留人。这要求企业科学制定选拔、任用制度，形成有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，同时建立灵活的用工制度，为员工提供广阔的发展空间与锻炼机会，吸引并留住人才。第二，加强企业员工教育培训，尤其是对年轻员工的培养。培训被视为企业...
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9. 要解决农村留人难的问题，必须重视人才在新农村建设中的作用，解决人才关心的问题，通过提高待遇、拓宽平台、改善环境等方式吸引和留住人才，为社会主义新农村建设做出贡献。
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